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          案例分析 / Policy

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          受疫情影響延遲復工復產期間,用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假?

          瀏覽數量:21 發布時間:2022-04-08 09:47:43 文章作者:
          內容摘要:

          基本案情

          王某在某酒店擔任廚師,月工資為8000元,2019年開始王某每年可以享受5天帶薪年休假,其書面提出要求跨年休假并征得酒店同意。2020年2月5日,當地市政府要求全市所有餐飲企業延遲復工復產至2月17日。酒店即通知王某延遲復工,并要求王某2月5日至15日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。王某表示不同意,酒店要求王某服從安排并支付了王某2月5日至15日期間工資。3月6日,酒店復工復產后,因王某違紀,酒店與其解除勞動合同。王某提出酒店未征得本人同意就安排休假不合法,該期間工資應當視為停工停產期間工資,并要求支付2019、2020年度未休年休假工資,酒店方拒絕。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請仲裁。

          申請人請求

          裁決酒店支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620.69元(8000元/21.75天X6天X300%)。

          處理結果

          仲裁委裁決駁回王某的仲裁請求。

          案例分析

          本案的爭議焦點是酒店未經王某同意安排其在延遲復工復產期間休帶薪年休假是否合法。

          《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假?!薄镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定:“用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排年休假?!比肆Y源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號,以下簡稱8號文件)規定:“對不具備遠程辦公條件的企業,與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假"。從上述條款可知,用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假,與勞動者協商是用人單位需履行的程序,但并未要求“必須協商一致”。無論勞動者是否同意,企業都可以在履行協商程序后統籌安排帶薪年休假。

          本案中,酒店在市政府要求延遲復工復產期間,主動與職工溝通后安排其休帶薪年休假符合法律和政策規定,而且王某2月5日至15日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應的工資。王某要求酒店支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據,故依法駁回王某的仲裁請求。

          典型意義

          8號文件明確引導用人單位與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假,把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年休假時,企業應當盡量考慮勞動者實際情況,依法履行協商程序,并依法支付帶薪年休假工資;勞動者應當準確理解法律和政策規定,積極接受用人單位安排。

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